9 succesfactoren om eigenaar te blijven van je leerproces

Een paar weken geleden had ik mijn laatste bijeenkomst met een groep medewerkers van een organisatie, als onderdeel van een intern leertraject: tien bijeenkomsten rond een bepaald thema verspreid over een jaar. Deze klant had de ervaring dat standaard trainingen niet erg effectief zijn als het gaat om kennistransfer naar de werkplek, dus werd deze formule van samen leren gelanceerd, begeleid door een externe facilitator (ik dus). 

Kan ik een antwoord geven op de vraag of een intern leertraject effectiever is dan een training om kennistransfer naar de werkplek te verhogen? Neen, want ik weet niet hoe en waarom trainingen worden ingezet door deze klant. En eerlijk, ik denk dat trainingen best effectief kunnen zijn wanneer aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Echter, of het nu gaat om een training of intern leertraject, eigenaar blijven van je eigen leerproces lijkt me minstens een basisvoorwaarde om te kunnen/willen leren, samen met anderen. Want als er al niet geleerd wordt tijdens de training of leertraject, dan zal er ook geen kennistransfer plaatsvinden, dat is logisch. Hoe blijf je dat dan, eigenaar van je eigen leerproces, in dit geval tijdens een intern leertraject? Samen met de deelnemers identificeerden we volgende succesfactoren:

Succesfactor 1: Er is een ‘sense of urgency’ binnen de organisatie over een thema waar verschillende medewerkers wakker van liggen.

Niet letterlijk wakker van liggen, tenminste dat hoop ik niet. Máár: zal een medewerker alles uit de kast halen om te leren, wanneer deze door de leidinggevende verplicht wordt om deel te nemen aan een training of leertraject? Antwoord: meer dan waarschijnlijk niet. Wat wel bijdraagt is deelnemen vanuit een intrinsieke motivatie en vanuit een gevoelde behoefte om iets bij te leren over een thema waar je spreekwoordelijk wakker van ligt. Voor dit traject werd niemand verplicht om deel te nemen. Aanmelding gebeurde volledig op vrijwillige basis; zo kwamen we tot een groep van 14 deelnemers.

Succesfactor 2: De deelnemers bepalen de agenda

Oke. We wisten nu wie er zou deelnemen. Maar wat was de agenda? Meestal heeft een training een vooraf bepaalde agenda en programma, vaak bepaald door een overkoepelende dienst of leidinggevende, al dan niet gebaseerd op een behoeftenanalyse bij de deelnemers. Dit leertraject had dat niet. Dat was oncomfortabel en ongemakkelijk voor een aantal mensen. Wat gingen we leren? Waar gingen we onze kostbare tijd aan opofferen? Waar gingen we samen naartoe? Dit veranderde toen we met de groep een aantal prioritaire leervragen bepaalden waar we tijdens het traject een antwoord op wilden vinden. Samen de agenda bepalen bleek een belangrijke succesfactor: we kunnen zelf beslissen wat we willen leren. Hoera!

Succesfactor 3: Bepaal samen voor elke leervraag hoe je ermee aan de slag wil gaan

Een agenda hebben was één ding, maar dat alleen is niet genoeg. Want hoe gaan we dan leren met en van elkaar? Elke bijeenkomst intervisie doen? Uitwisselen van ‘best practices’? Maar wat dan met diegenen die toch graag wat ‘content’ willen? Tijdens dit traject gebruikten we de leercyclus van Kolb als kapstok om samen te onderzoeken hoe elk van de deelnemers graag leert (leerstijl). Daaroverheen strooiden we een aantal werkvormen. Zo kwamen we samen met de groep tot een traject van 10 bijeenkomsten, met een leerdoel/leervraag per sessie, te beantwoorden volgens een bepaalde leerstijl en met een of meerdere werkvormen. Het leertraject was geboren!

Succesfactor 4: ‘Betonneer’ het leertraject niet volledig maar laat voldoende ruimte en flexibiliteit om tussentijds bij te sturen

Halverwege het jaar blikten we kort even terug om te zien wat tot nu toe gewerkt had en wat niet, om dat mee te nemen naar de overige sessies van het jaar. We constateerden bijvoorbeeld dat twee maanden zonder bijeenkomsten (juli-augustus) niet optimaal was om terug op te starten na de zomer, en dat er bijkomende inspanningen nodig waren om de ‘spirit’ erin te houden tussen de sessies in.

Succesfactor 5: Deelnemers blijven eigenaar van het leerproces

In een leertraject heeft iedereen zijn/haar rol te nemen, en die van een externe begeleider is anders dan die van de deelnemers. Echter, als begeleider wil je niet alle aapjes op je schouder hebben, want dat weegt na verloop van tijd erg zwaar door (zelf ondervonden). Een sessie vorm geven op basis van het samen ontworpen leerframe, oké, de sessies faciliteren zodat niemand van de deelnemers een extra pet als groepsbegeleider op dient te hebben, ook oké, maar voor alle input zorgen, niet oké. Hoe meer vragen en input er kwamen van de deelnemers aan het traject, hoe beter de bijeenkomsten verliepen. Dus gooide ik enkele aapjes terug in de groep en dat bleek goed te werken!

Succesfactor 6: Verhoog de kans op tussentijds leren (wanneer deelnemers elkaar niet zien)

Ik schreef reeds dat twee maanden elkaar niet zien het traject tijdelijk op een trager ritme bracht. Blijven uitwisselen tussen de sessies door werd nochtans door de groep belangrijk geacht om het leren meer in te bedden. Een besloten Facebookgroep werkte niet echt om verschillende redenen. Persoonlijk contact tussendoor, elkaar mailen met iets waar iemand tegenaan liep in de praktijk, huiswerkopdrachten tussen de sessies in, of gebruik maken van een gezamenlijke map op Google Drive bleek meer dan voldoende om tussentijds te blijven leren, maar gebeurde zeker niet vanzelf. Dit was een moeilijke evenwichtsoefening. Als extern begeleider wil je graag de groep enthousiasmeren om te leren tussendoor, tegelijk wilde ik liefst dat deelnemers ook hier eigenaarschap voor opnamen.

Ook bleek dat de meesten liever een korter traject hadden dan een jaartraject zonder contactmomenten in juli en augustus, bijvoorbeeld van januari tot juni of van september tot december met om de drie weken een leerbijeenkomst in plaats van maandelijks. Om de drie weken een ‘life’ bijeenkomst werd als optimaal beschouwd om het ritme erin te houden.

Succesfactor 7: Combineer het leertraject met andere ‘leervormen’ voor een optimaal resultaat

In een gedragen leertraject waarvan deelnemers eigenaar zijn, kom je tot een consensus over hoe je met elkaar gaat leren over wat. Toch kan het zijn dat een leertraject niet alle leernoden van iedereen in dezelfde mate vervult. Sommigen kunnen bijvoorbeeld op hun honger blijven zitten op vlak van inhoud. Het leertraject dan aanvullen met één of meer lezingen door experts over het thema kan dan een goede oplossing zijn.

Succesfactor 8: Diversiteit in de groep is geen bedreiging maar een extra kans om te leren

Voor de start van het leertraject vroeg de opdrachtgever (dienst personeel) me hoe ik zou omgaan met diversiteit in de groep: sommigen hadden reeds veel ervaring over het thema, andere veel minder. In de praktijk bleek dit geen probleem, integendeel. Mensen met weinig ervaring konden de groep triggeren met hun vragen, mensen met ervaring leverden interessante input bij de bespreking van cases. En veel of weinig ervaring deed er niet heel veel meer toe wanneer we oefenden op technieken die niemand tot nu toe al had gebruikt. Daarenboven zorgde een grote diversiteit aan projecten waarbinnen het leerthema aan bod kwam voor een extra schwung in de groep. Wel van belang was een balans tussen mensen met weinig-veel ervaring, zodat iedereen wel iets uit het leertraject kon meenemen (zonder alleen te moeten geven).

Succesfactor 9: The proof of the pudding is in the eating

Het geleerde in de praktijk brengen hoeft natuurlijk niet pas na het traject, integendeel zou ik zeggen. Sommigen gingen met bepaalde technieken of inzichten aan de slag tijdens het leertraject zelf. Soms kwamen we daarop terug tijdens de daaropvolgende sessie. Anderen misten het zelfvertrouwen om te experimenteren in de praktijk. Een ‘buddy’ die tijdens het ‘oefenen’ kon observeren om achteraf feedback te kunnen geven en daardoor een extra kans creëerde om te leren kan hier uitkomst bieden. Die buddy kan iemand van de groep zijn bijvoorbeeld, of de externe begeleider. Achteraf bezien hadden we nog iets meer en beter aandacht kunnen besteden aan diegenen die moeite hadden om de stap te zetten naar het oefenen en experimenteren in de praktijk. Niet onbelangrijk, want tot het tegendeel is bewezen (en dat zie ik niet gebeuren) is the proof of the pudding nog altijd in the eating.

Nancy Jaspers

Humanya helpt de impact te verhogen van organisaties en netwerken die van de maatschappij een betere plek willen maken om te wonen en werken. Wil je graag meer weten wat we voor jou en je organisatie kunnen betekenen, laat het ons weten en stuur een mailtje naar nancy@humanya.be voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek 

#samenleren #leren #cocreatie #eigenaarschap #kennistransfer #effectiviteitvanleren #leertraject #learning #cocreation #effectivelearning #ownership